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¿Qué tal anda la inclusión femenina en el ámbito empresarial de México?

El IMCO publicó un informe en donde, con peras y manzanas, explicaron la representación que tienen las mujeres en las empresas mexicanas.

¿Quién dirige el mundo? Ya lo preguntaba Beyoncé por allá de 2011 y ahora el Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO) nos da una respuesta inquietante respecto al ámbito laboral. Y es que, desafortunadamente, la representación de las mujeres en las empresas disminuye conforme aumenta su nivel jerárquico.

Esto lo supieron gracias a que, junto con el Centro de Investigación de la Mujer en la Alta Dirección (Cimad) y del Instituto Panamericano de Alta Dirección de Empresa (Ipade), pusieron bajo la lupa a 182 empresas mexicanas que se encuentran enlistadas en la Bolsa Mexicana de Valores y la Bolsa Institucional de Valores (BIVA).

La intención fue obtener algunas estadísticas que midieran qué tal anda la inclusión femenina en el ámbito empresarial público en México. Y bueno, aquí te traemos algunos de los resultados presentados en su informe.

Para que te des una idea de cómo anda la cosa…

Las y los investigadores señalaron que de las 182 empresas analizadas, únicamente siete de ellas tienen a mujeres que se encuentran desempeñando el cargo de directoras generales; 19 mujeres ocupan la dirección de finanzas y 39 mujeres ejercen la dirección jurídica. Es decir, las 117 empresas restantes no tienen a líderes femeninas en áreas altas en jerarquía.

Asimismo, señalaron que dentro de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), México es el cuarto país con menor presencia de mujeres en los consejos del mercado de capitales. ¡Pfff!

Pero… No todo son malas noticias

Antes de que te dé un patatús, es momento de pasar a la parte positiva del estudio: si hacemos una comparación con la medición que ambas instituciones realizaron el año anterior, nos daremos cuenta que hay ciertos avances, específicamente en direcciones generales y de finanzas ¡donde la presencia de mujeres ha aumentado!

Aún así, es importante que nos pongamos las pilas, pues si México continúa con el mismo paso tendríamos que esperarnos 35 años —o sea, hasta el 2057— para que el país logre alcanzar una paridad de género en los consejos de administración de las empresas del mercado accionario.

Teniendo esto en mente, los institutos procedieron a investigar qué tipo de prácticas están realizando estas empresas para avanzar en su paridad de género. Resulta que nueve de cada 10 compañías mencionó la capacidad continua, mientras que siete de cada 10 presumieron la implementación de programas que se enfocan en capacitar a su staff femenino para que puedan desarrollar aquellas destrezas que son necesarias para que logren obtener un crecimiento profesional.

Por otro lado, el 37% de las empresas indicó que están trabajando arduamente por integrar políticas que permitan una mayor flexibilidad en los horarios de su personal.

¿Por qué es importante que se tomen cartas en el asunto?

Es imprescindible que las compañías perciban la paridad de género como algo fundamental, puesto que el que haya más diversidad en los puestos de liderazgo provocará que las condiciones laborales se vuelvan más equitativas, que haya mayor innovación en la toma de decisiones y, por ende, que el desempeño financiero de la empresa mejore.

Además, tal como señala el Instituto Peterson de Economía Internacional en un estudio de 2016, el hecho de contar con al menos 30% de mujeres en las posiciones de liderazgo, puede hacer que la rentabilidad de las empresas se incremente hasta en un 15%.

Y si llevamos estos beneficios a una escala macroeconómica, el IMCO sugiere que si para el 2030 pudiéramos sumar a 8.2 millones de mujeres a la economía, el país podría tener un PIB tres veces mayor.

¡A romper ese techo de cristal!

Eeeeso sí, por más atractivos que suenen estos porcentajes, no olvidemos que es una realidad que las mujeres mexicanas continúan en desventaja laboral —como ya te dijimos al principio, y sí, no quitaremos el dedo del renglón—, ya que se enfrentan a numerosas prácticas discriminatorias abiertas o encubiertas —a las que se les conoce como “techos de cristal” — que obstaculizan su ascenso a puestos de mayor jerarquía.

Uno de los mayores problemas que surgen en la trayectoria profesional de la mujer suele generarse por la elección entre su vida personal y laboral. Tal y como lo expresó Alejandra Mora, la secretaria ejecutiva de la Comisión Interamericana de Mujeres de la OEA, “la familia es la institución más estratégica de la sociedad. En ella empieza la vida y todas las desigualdades que cargan las mujeres: las paternidades no compartidas, las medias jornadas a la fuerza o los trabajos informales y los roles de género”.

Ante esta situación, durante los últimos años varias compañías extranjeras comenzaron a implementar diversas prestaciones —como el financiamiento para el congelamiento de óvulos en Estados Unidos o los permisos de maternidad y paternidad en los estados nórdicos—, que les permiten apoyar a sus empleadas que son o que desean convertirse en madres, para que también puedan aspirar a ascender en su vida profesional.

Y si bien en México no vamos al mismo ritmo de paridad de género en el ámbito laboral que otros países como Estados Unidos o Canadá, sí nos estamos viendo beneficiadas en ciertos aspectos; por ejemplo, el hecho que el gobierno haya decidido reestablecer el programa Escuelas de Tiempo Completo sirve muchísimo, pues según Magdalena Carral, una asociada del International Women's Forum, se trata de una política pública que ayuda enormemente a las mujeres que “necesitan guarderías y saber que sus [hijas e] hijos están bien cuidados”, por lo que si el gobierno promueve estos espacios para que las mujeres puedan dejar a sus hijos e irse a trabajar, es un progreso gigantesco”.

¿Cuáles son los siguientes pasos a tomar?

El informe del IMCO concluyó con un llamado a las empresas públicas mexicanas para que realicen algunos puntos de acción que permitan alcanzar cambios en la paridad de género. Por un lado, se les recomendó que realicen un análisis mucho más profundo en sus reportes, en donde incluyan indicadores que expliquen lo diverso que es —o no es— su organigrama y que mencionen si cuentan o no con políticas de inclusión.

También resaltaron la importancia de incluir políticas vida-trabajo que permitan la flexibilidad en los horarios laborales de sus empleados, la extensión de los permisos de paternidad, así como el desarrollo de programas de becarias. Por último, pero no menos importante, solicitaron impulsar aquellas inversiones que tengan un enfoque de género para que así sus empleadas se conviertan en una apuesta rentable y socialmente responsable.

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