La parte no tan bonita de la maternidad


Marta Román

 

Me convertí en madre hace pocos meses y esta reciente maternidad me ha hecho ser mucho más consciente de todos los estereotipos y convenciones que giran en torno a ella.

Antes de cerrar mayo, el mes de las madres, podemos analizar que está lleno no solo de celebraciones hermosas, sino de mensajes que nos dicen a todos cómo debe ser una madre. Esto está metido en nuestras culturas de manera tan potente que, entre otras facetas, condiciona la vida laboral. 

Los estereotipos de género, y cómo estos afectan a la vida laboral de las mujeres, han sido ampliamente estudiados. Por ejemplo, el conocido “techo de cristal” que se define como esa barrera invisible, que dificulta a las mujeres acceder a puestos de responsabilidad (estudio). Sin embargo, hay estereotipos que se aplican solo a las madres, añadiéndose a los ya mencionados por el hecho de ser mujer, ampliando aún más en esta brecha de género. 

Uno de ellos es el conocido (o no tanto) Muro Maternal (Maternal Wall bias).

EL MURO MATERNAL

Este sesgo fue presentado en 2003 por Joan C. Williams, una profesora distinguida de derecho en la Universidad de California, que hizo una recopilación de estudios sobre este tipo de problemáticas. En ellos se mostraban diferencias importantes de percepción dentro del entorno laboral entre mujeres que no habían sido madres y las que estaban embarazadas o eran madres. Algunas de las diferencias eran que a las mujeres que estaban embarazadas o eran madres se las percibía menos competentes. Además, sus ausencias laborales se atribuían al cuidado de la familia, esperándose menor implicación laboral. También se esperaba de ellas una actitud más pasiva adecuada al estereotipo de madre que es amoroso y complaciente (estudio).   

Todas estas atribuciones, sumadas a una realidad social como es que las mujeres se hacen cargo de una mayor parte del trabajo dentro de casa, incluyendo el cuidado de los hijos, alimentan brechas importantes en las carreras de las madres.

Pero no todo son malas noticias. Estas diferencias se van cerrado, no a la velocidad deseada, pero se están viendo cambios.  Si queremos seguir acelerando estos cambios hay varias cosas que podemos hacer.

 

  1. No asumas, pregunta.

 

Como empleador o líder de equipo no caigas en presuponer lo que va a requerir la otra persona. Por ejemplo, con las madres se vio que en muchas ocasiones no se les ofrecen tareas desafiantes o promociones por asumir que no es buen momento después de tener un hijo debido al tiempo que tendrán. 

 

Pregunta antes de actuar. Asegúrate de cuáles son las necesidades, ya que no solo cada persona es diferente, sino que cada familia se organiza de una manera.  

 

  1. Permite horarios flexibles sin juzgarlos.

La realidad es que, en muchas ocasiones, ampliar la familia va a requerir otra organización y una forma de apoyar es permitir horarios flexibles. En algunas organizaciones, a pesar de que se dan estos horarios, cuando la gente los toma es juzgada. 

Para que esto no suceda debemos generar una cultura donde podamos ser explícitos con nuestras ocupaciones. Poder decir sin tapujos que estás pasando tiempo con tus hijos y que después terminarás determinada tarea. Este tipo de comunicación impide malentendidos.

 

Además, ya se sabe por diferentes investigaciones que generar horarios flexibles permite que las personas puedan compaginar su vida profesional y laboral incrementa la productividad (estudio).

 

  1. Genera consciencia y pon el ejemplo

Los sesgos y estereotipos son muy difíciles de cambiar. Para poder cambiarlos lo primero es hacerlos visibles generando consciencia de que existen. 

 

El siguiente paso sería poner el ejemplo. Una de las formas más sencillas es que los líderes que sean padres o madres muestren con su conducta que está bien tomar esos tiempos con la familia. Esto hará que padres y madres más jóvenes no tengan miedo de tomarlos y que su carrera no se vea afectada.

 

Por si alguien se quedó con ganas de más, les dejo un video de Joan C. Williams donde explora este sesgo y además propone una guía para realizar actividades para generar consciencia en los equipos.

“How to Deal With Bias Against Working Moms”

 


Sobre la autora:

Marta Román es Directora General de Enterprise Learning y mentora del Master in Business & Technology de Collective Academy, la Neo Universidad de Latinoamérica que conecta el trabajo del futuro con el aprendizaje.

Anteriormente fundó bfluency, la institución especializada para la mejora del rendimiento humano a través de la implementación de estrategias de Alto Rendimiento en la cual trabajó con más de 3500 personas para impactar su productividad. 

Cuenta con estudios en Psicología Especialista en Alto Rendimiento y Metodología del Comportamiento de la Universidad Autónoma de Madrid, donde comenzó su carrera en España como investigadora en temas de comportamiento humano.

Linkedin: https://www.linkedin.com/in/martaromantabanera/ 

Mercedes Migoya60 Posts

Mercedes Migoya es la directora de Contenido de Telokwento. Es internacionalista y ha desarrollado su carrera en medios de comunicación. Le interesa especialmente todo lo que tiene que ver con Medio Oriente y Seguridad Internacional. A favor de: varias libertades, especialmente la de expresión. En contra de: la corrupción, el abuso de poder y la burocracia.



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